7.赏罚不分，干活的人伤心

杜拉拉加入SH后，原本没打算在半年内去碰宽带制。宽带制算是她的一个梦想，她曾经把它看得很高很远，就冲这一点，她也希望等自己对C&B这个职能和SH这家公司都了解得更多，基础打得好一些再去zuo宽带制。

然而，在李卫东的节节推进之下，麦大卫连发两封邮件暗示“不容后进”bi1得拉拉不得不抓jin寻找突破口好有所作为；另一方面，现有的薪酬多层制过于繁复，使她无法摆脱对沈乔治的依赖，shen陷被动。形势bi1人哪，拉拉想宽带制想得都快神经了，可宽带制不是想zuo就zuo的，里面的水有多shen拉拉心中没底。愿望再qiang烈，客观条件不ju备还不是白搭？

正在一筹莫展的当口，一个契机让拉拉意外得到了zuo宽带制的技术支持，这就是两家权威薪酬顾问公司的年度薪酬调查。在顾问公司的指导下，拉拉虔诚地研习了薪酬调查的方**，又经由了一番废寝忘食的实践，宽带制神秘的面纱渐渐地在拉拉yan前悠然hua落。

惊喜之下，拉拉审时度势ma上作chu决断，zuo宽带制！沈乔治的惊喜程度不亚于杜拉拉。作为薪酬主guan，他还是非常明白宽带制的价值的。

两个人an职能作了划分，拉拉负责给销售和供应链的岗位打分，沈乔治负责给其他的职能bu门打分，他们齐心协力埋tou苦干起来，一干就是两个月。

拉拉设想的步骤是：先由她和沈乔治一起，在顾问公司的指导下，完成对全公司所有岗位的评分；然后an照三个经理的分工，把李卫东和ma莱负责的bu门的评分结果分发给他们两位征求意见，对于他们有异议的岗位，ma上重新讨论分数；HR经理统一意见后，再将评分结果提jiao包括各bu门总监在内的guan理层征求意见。

拉拉的这个方案大家都没有什么异议，本来也进行得比较顺利，但是半当中冒chu一件事情，让拉拉ting尴尬。

原来，就在拉拉和李卫东、ma莱达成一致后，李卫东却忽然在拉拉发给guan理层的邮件中发现了问题，他负责的一个岗位的分数被改动了，而且是调低了。这样一来，不仅这个岗位的工资待遇整个都要降低，而且会影响到和这个岗位相关联的其他岗位的得分分布。

李卫东很惊讶，ma上找拉拉问究竟。拉拉大吃一惊，不敢相信会有此等事情。她ma上打开附件一看，还真是被改过了。拉拉没话说，立刻dao歉，ma上改回来。

李卫东不满地说：“到底为什么会chu错得先查一查吧！我这幸好是看到了，有没有我没看到的改动呢？拉拉你还是把沈乔治找过

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