一下，周亮的问题主要有两方面：一是自以为是，又过于自尊，导致工作中很难沟通，人际关系不好;二是思路不清，哪些是自己的活儿常搞不明白，工作自然经常安排得不恰当，工作结果令人不满意。

眨周亮DB半年了，拉拉照公司规定，要求周亮总结自己上半年的绩效。

等周亮把总结来，拉拉一看差没笑来。周亮总结：自己的优势在于：第一，良好的人际关系和沟通技巧，工作得到各门的认可;第二，思路清晰，确保了工作结果的有效;需要改的是：门会议发言不够大胆。

拉拉心说，这哥儿们看来不傻呀，知自己最大的问题是哪两，只不过偏生要把短说成长，这就叫“心虚”

拉拉决定分两步走：第一，先着他把问题正面承认了;第二，再让他自己拿个改方案。

拉拉打定主意，就耍了个刁，她和周亮说：“先不忙谈，公司在绩效理上，有个工叫‘360度绩效评估’，各级主可以自主决定选分下属360度评估。咱们这边周酒意是新来的，规定不需要评估，就给你吧，李斯特也是这个意思。

周亮以前听说过360度绩效评估，但这玩意儿是怎么个作法，他并不清楚其中的玄机。他本能地有些胆怯，但又没有理由反对，只得应承了。

拉拉问他：“你在以前的公司接过360度评估吗？熟悉这个工吗？”

周亮其实除了听过“360度”这个名词，内容就一无所知了，但他不愿意被拉拉发现他不懂这个，就着说“还行”

拉拉说：“大致理念应该是差不多的，是否需要我给你解说一遍？

周亮如释重负，赶说：“再解说一遍吧，我怕各公司对360度评估的作方式有差别。

拉拉解释：这个是公司的标准格式，在DB全球范围内适用。它是个问卷，一共有四页内容。每题目可在1至5分范围内打分，1为最低分，5为最分，如果观察不到某题所描述的行为，评估人可选择“未观察到”

这份问卷将发给四个围度的人，以便他们为你评估，这就是360度名称的由来：

第一，你的上级主，这一项就是我

第二，你的下属，你可以自主选取一两位你的下属;

第三，你的平行合作者，你可以指定工作中经常需要和你合作的，本门或者其他门的某两位和你平级的同事;

第四，你的客，就是公司内被你支持的门中的某两位同事，你也可以任意选取——当然，被选的人要有代表，你负责北区销售团队的招聘和北京办的行政理，那么北大区销售经理，或者北京办的任意一位经理，都是很典型的客。

当你选定了评估者后，系统会自动把评估问卷发给他们，他们将在系统中匿名答。

所有评估者完成评估并提后，系统会自动把每个题目下所有人的评分汇总，用加权平均法得各考评项目下的平均得分，这就是你的最终得分。

最后拉拉说：“你可以先把题目大致过一遍，以便了解评估涉及到的内容。”

周亮一看那评估题都是英文的，一个个单词像蝌蚪似的在他前游动，他就了。不由焦躁：“拉拉，吗要搞这么复杂麻烦的东西？你直接给我评估不就得了吗？这得多少时间呀？”