不知是太忙还是别的什么原因，在和员工讨论其'个人发展计划'的时候敷衍员工，甚至脆没有和员工讨论他的'个人发展计划'——这会让员工受很不好。"曲络绎问拉拉："你觉得都有哪些原因可能令主敷衍他的下属？”

拉拉想了想说："有时候主对指下属自我认知不清醒到为难——要让对方明白他没搞清楚自己几斤几两，这会令一些主为难。还有的时候，是因为主觉得某个员工不重要，没必要在他上那么多工夫。最关键的原因，我觉得是主本就认为这谈话没什么意思，没有实际的用途。”

曲络绎说："很好。继续。”

拉拉说："有人在离职面谈的时候告诉我，他想离开DB的念，就是在主敷衍他的时候产生的。他希望步，但搞不清自己的问题在哪里，没有人告诉他努力的方向对不对，他也不清楚老板认可不认可自己。而老板的态度令他觉得，老板本不重视他的个人前途，只是把他当成销售的工让他卖命！于是，他就有了这样的心态——既然你不在乎我的死活，我又何必被你利用！”

朱启东听到拉拉最后一句，忍不住说："哇，这个火药味儿是不是重了！”

拉拉认真地说："我这儿有个真实案例，去年南区了个小区经理空缺，有个销售代表来应聘，他销售代表还是OK的，但说到经理，他永远不合适——可他自己不知他不是个当官的料，年年个人发展目标都写上要'当经理'，他的经理不好意思和他直说，脆就不谈这个事儿，结果每回一经理空缺，这哥儿们都要来试一遭，得别人也烦他自己也受伤，最后脆卷铺盖走人了，走的时候差不多就是说的这些话——其实，他的老板要是在设定个人目标的时候直接告诉他距离目标的差距，他不就能掂量掂量自己达不达得到那个目标了嘛，也不至于最后两败俱伤。”

童家明赞成拉拉的观，他说："我们很多经理是不太重视运用'个人发展计划'这个工。有个小区经理老跟我抱怨说他手下有个销售代表能力很，可是很自私，不愿意帮助别人，仗着自己有些本事还不时撞撞不服调遣。”

师其听到这里，不由会心一笑："这下属最令人伤脑了，经理反他的为人，但又确实很需要他。”

童家明说："谁说不是呢！我问那个小区经理，这个销售代表想不想发展呀？他说那当然想啦。我说，他要想发展那就好办了，你何不在年初制定个人计划的时候，很认真地告诉他，要想经理，就得有威望有影响力，不然以后人家都不服他怎么行？通过带能力比较弱的同事，他既能获得带人的经验，又能获得同事们的认可，从而建立个人威望，对他以后的晋升有益——我这一说，你们猜那个小区经理怎么说的？”

师其捧角似的跟了一句说："他怎么说的？茅顿开吧？”

"啥茅顿开呀！他和我说，"童家明活灵活现地模仿着那个小气经理的吻，"'哦哟！每年个人计划的时候都是忙得要死的季节，那么仔细地谈，一个下属还不起码得上四十五分钟才能搞定呀！我哪里顾得过来！'"大家听到最后，都被童家明逗笑了。

曲络绎一直听得很认真，这时候他考拉拉说："拉拉，你觉得我们从哪里下手改善这些问题好呢？”