"个人发展计划"是绩效理中常见的工，对HR而言属于常识，曲络绎想借机了解一下杜拉拉的程度，就名让她来给大家回顾一下公司对"个人发展计划"的要求。

拉拉对于被这个名大意外，有张地站了起来，曲络绎挥挥手说："坐着说好了。”

拉拉清了清嗓说："DB的'个人发展计划'分为三个分，一是员工个人的发展'目标'，二是员工现状与其目标之间的'差距'，三是如何缩小这个差距的'行动计划'。关于个人发展目标，顾名思义，它是员工'个人'的发展目标，是员工个人的意愿，而不是他的年度工作计划或者业绩目标；还有，员工在设定个人目标的时候，应把'个人愿望'和'公司需求'结合起来，就是谈的目标得和公司业务有一定关联，比如某人喜园艺，这很好，可是和公司不相。”

拉拉一气说完这些，坐在她旁边的王宏笑眯眯地对她低声说了句："记得蛮清楚，内容完整。"尽"记"和"背"似乎有脱离不了系，拉拉听了还是有兴。"记得"至少意味着知游戏规则。她的目光从曲络绎脸上掠过，想观察一下他的反应。

曲络绎嗯哼了一声，鼓励："说得很清楚——个人发展目标有两个特，一个是个，二个是关联。那么，你所观察到的，目前'个人发展计划'的主要问题在哪里？”

拉拉了说："据我观察，从技术角度看，问题主要表现在两个方面，一个是设定目标的时候未现'个人的发展愿望'——比方说，一个销售代表内心的愿望是'两年内成晋升为小区经理'，结果和他的老板谈过以后，设定来的目标却成了'未来12个月内110%达成销售指标'。”

朱启东了一句说："这成了主在和员工谈'工作计划'，而不是'个人发展目标'了。这样的情况确实多。”

拉拉对朱启东了一下，继续说："另一个问题是行动计划不SMART，没有针对，或者没有时间——比如某人英文不够好，计划是通过学习新概念第三册达到六级平，可什么时候得学完第三册呢？是一年还是五年，没个说法，那说了不还是白说吗？”

曲络绎对拉拉说："很好的分享。刚才你调了技术上的因素，还有其他方面的因素吗？”

拉拉说："嗯，我觉得，还牵涉到很多人为的因素，比如，员工自己重视不重视自己的个人发展计划？员工的老板重视不重视？不少人是抱着应付公文的心态在这件事情，公司非让我我就只好胡了差。有的人今年的计划和去年的计划一字不差，甚至还有员工互相抄袭个人发展计划的情况，老板的不员工来什么都闭着睛往上签字，这就造成很大浪费。我觉得，要么就别，要就要好，不然岂非自欺欺人？”

曲络绎连连说："当然，当然！绩效评估是很重要的理工，我们既然就是一定要好的。那么，你认为为什么会现员工本人，甚至他的老板都不重视'个人计划'的现象呢？”

拉拉总结说："我觉得关键还是当事人没有认识到'个人发展计划'是一个能帮助他的理工，而且这是一柄双刃剑，不好可能坏事。”