陈杰说："这两不同侧重的薪酬模式，会带来什么不同的后果？”

拉拉调整了一下坐姿说："理论上说，主要会影响到销售额和人员失率。从实际情况看，我觉，确实是销售奖金比例的公司，销售额的增长比较猛；但是另一方面看，未必固定收的公司，人员失率就会更低。”

陈杰很兴趣地追问："哦？那为什么？固定收的比例，不是员工的工作压力就更小吗？不他表现如何，固定收总是有保证的嘛。”

拉拉分析："我在面试的时候也很注意询问各公司人员失率，实际情况看，DB是固定收比较的公司，但和薪酬侧重在业绩奖金的竞争对手相比，DB的人员失率确实并没有更低。我觉得，公司能不能留住员工，不是单看薪酬制度的，员工要走有很多原因，比如可能是我们的产品没有竞争对手的好，不好卖，也可能是因为内程太官僚，或者工作氛围不好，比如老板不尊重人，或者各门之间合作有问题，让员工觉得在这里工作不愉快。这样的情况下，如果再降低固定收的比例，恐怕失率会更。”

陈杰说："你怎么看DB的薪酬制度？”

拉拉坦率地说："我觉得DB的薪酬制度还是比较适合DB的情况的。我们的C&B经理很专业。”

陈杰问："你们C&B的人员构成怎样？”

拉拉介绍说："我们的C&B经理下面有一名主和两名专员。这个团队人员的阶梯分布很好，主很成熟了，另外还有一名级专员也潜力不错，我个人看法，这两人都可以作为经理的接班人。总的说来，我觉得这个团队起活来合默契井井有条，团队成员中既有技术超的专业型人才，也有领导力不错的理型人才。”

陈杰问："他们的工作量怎么样？你知的，他们的工作内容都有哪些？”

拉拉说："我觉得他们是HR里面工作量最重的团队。一般员工提到C&B，就想到加工资发工资什么的，其实他们还有不少活。在DB，C&B要制定和维护很多政策，比如异地工作补贴政策，休假理政策，各行为的奖惩政策，调薪政策，其实多事儿的，政策不是说制定好了就完事儿了，执行过程中老有各门的人要去咨询，C&B的人得不少时间解释政策。”

陈杰笑："你观察得很细致。”

拉拉说："除了政策的维护外，C&B还是HR系统的维护者，员工的档案理，比如加薪、升职这些记录的更新、员工合同期的理，都是C&B负责的。这些事儿都不能有半差错，跟护士打针似的，的时候得时时刻刻小心细致，所以我觉得C&B的同事特别辛苦。”

陈杰听到这里，暗自叹一声，心说：要不我这儿C&B的人怎么老跑呢？！是不容易呀。他了个记号，准备等拉拉说完C&B的工作内容，就问问她DB的C&B人员失情况怎样，一面示意拉拉继续。

拉拉说："DB目前没有ER经理（员工关系经理），所以ER方面的合同都是由C&B理的。”

陈杰有些惊讶，问："遇到员工和公司有纠纷，由C&B的人面和员工谈吗？”

拉拉澄清："谈是由我们的招聘经理童家明负责的，但最后和员工能达成协议的话，这个协议是由C&B负责执行和存档的。”

陈杰说："哦，对，你介绍过，DB的招聘是由你和童家明负责的。”