被领导叫去一起参会，路上当然会问什么会、去干嘛，至少有个大概意识，桌上万一被无端cue到，也知dao自己的立场在哪里——有时候，她甚至会多揣测几步，往前往后往帷幕的shenchu1去想，这是谁的意愿？那些拍板的人，有没有谁是不愿意但被迫愿意的？一个领导班子，对外可能一致，对内彼此之间不撕破脸、那么吵架就jiao给手下人们去吵架，甚或lu起袖子亲自下场，对最适合欺负的人发火。

人xing而已，能克制住或者说能直接对等发火甚至向上抵抗的人不多（比如她，生来脾气qiangying），但是挥刀向弱者是再常见不过的事（比如很多人）。

刚坐下，刚要开始记笔记，手机就开始震，这家学校的、那家学生的、其他bu门的，七七八八的事情这时候反而都上来了。一边悄悄回复，一边拿着笔纪录，再分chu一颗心去思考领导们说的东西，真恨不得有三tou六臂。

真有三tou六臂，她能把这些活zuo到极好，但到那个时候，想必会给自己安排两个三tou六臂也干不完的事情：有的人chu类ba萃，其余人太过平庸，为了整ti利益，最后结局就是鞭打快niu。

不然？不然就得她zuo领导，蘸辣椒水的pi鞭子就往shen上和心里chou，chou到符合要求位置。

作为一个HR，她别有一zhongHR视角的效能观：所谓qiang人所难，也无非把不辞退不辞职当作底线，只要能zuo到“干不好你就走”，那也就不存在qiang人所难这一点，水往低chu1liu，你给我gun。

HR的观点往往是不讨喜的，组织内不讨喜，组织外也一样，内外都觉得HR会直通老板、会和老板酱酱酿酿地告状，外bu的还觉得HR撒谎，内bu的就更糟糕——你撒谎是撒谎，实话比撒谎还不如。

比如此刻。

她手里有一份自家领导和大领导协商之后写chu来的初步方案。她的领导基于那份古早的编制，an照现在实际上的市场形势和岗位变化——实际上某些岗位已经不复存在，设岗二十年，最近十年都没有这个人了——对一些岗位进行了合并，有些业务也不再存在（比如真的没有内置烟酒店了，也不给卖好烟了）、多余的人早就疏散到各bu门去，那么这样的编制也要删除（本来你也不需要的啊）：事实xing地zuo到了职能不变、人员缩减。

如果真的这么zuo的话。这么zuo要过的第一关，就是这个都是各bu门负责人坐在这里吵架的会。

长桌一个，长侧这边坐领导，那边坐bu门总监们，短侧、西式餐桌上应该倍当作主人座的位置上，坐着她和领导。这可就太好了，适合被讨伐。

先是客房开始，反对缩减他们的几个保洁阿姨（行内，guan这岗位叫“PA”，public area），理由是疫情已经结束了、业务量恢复了，他们的工区也很大，少这俩人zuo不过来。她心说数一数其实被砍掉的那三个正好就是所谓“上晚班”然后快乐地在室内公共区域的椅子上打瞌睡的三个，要说完全砍不掉那绝不可能，回去查一查说不定合同都要到期了不续约就好了啊。

领导和她心有灵犀，直接予以“迎tou痛击”，jian决执行枪打chutou鸟的策略，你敢第一个冒tou我就敢打。一番话堵得房务总监先是jin闭着嘴无话可说、后来拍案而起，说旺季得时候我要chou调人手去支援客房！别说公共区域卫生，就连客用区域都搞不定！

都是女xing，房务总监高一截壮一圈，喊起来的确气势汹汹。自家领导忍了忍，说旺季临时用工以临时用工的形式解决，不能长期设置岗位，“这是浪费钱！”然后又说你谈不下来我们谈，反正可以不续约chu1理。

挣钱的最不喜huan抠成本的，除非两zhong职能一个人承担。双线guan控，她想，这样是最好的，一边guan收入，一边guan成本，两tou都是红线，必须非常小心——

下一个换成餐饮总监，拒不谈成本，先说业务量，然后数需要多少人。她正在想he定餐饮bu人手实际上是个工作动线的问题，最短最快可以怎么工作，然后再算人tou。其实像餐饮这zhong行业，一旦闲下来无所事事，无论是厨子chou烟还是传菜说笑，那都不对，都是人力资源的浪费。

毕竟，餐饮的人力太多了。而且原材料成本很多时候是浮动成本，人力成本恰恰是固定成本，肯定要把死活都要给的十几万工钱发挥到价值最大。

她觉得博弈的思路应该是说固定成本问题，以餐饮bu的mao利run为“要挟”，争取把最难啃的骨tou先拉成自己的朋友，朋友不成至少也要是一个战壕里的，一个战壕不成至少不要敌对——

她领导张嘴，说的是餐饮bu服务质量差。唉！

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