动，说明你的内心还是能接受她的。对不对？”　李坤思想斗争了一下，谨慎地表态：“我就觉得她比较自我。应该算格上的缺陷，还不到人品那个度。”　拉拉说：“自我是八十后的通病，你要是招没多少销售经验的人，铁定是八十后了。你有没有想过怎么避免再现像苏浅唱这次这样伤你情的事情呢？”　提到苏浅唱，李坤的睛里又闪过一丝迷惘：“这是我很困惑的地方，所以我今天第一个问题就是关于这一的。”　拉拉回忆说：“昨天会上我看苏浅唱也很委屈的样。你是否得太细了，以至于让大家觉得不舒服——如果一个人说你得太细不好说，现在是八个人一致这么说，而且陈丰也有这个担心，你自己觉得呢？”　李坤持说：“我刚上任的时候，你不是对我说过，一个经理首要的任务就是对业务的把控，不细一我怕失去把控。”　拉拉一听笑了，嗬，他记得倒牢，拉拉说：“我还说过，新经理上任的一关就是稳住团队的心队员，不然你怎么把控业务，靠你一个人是不行的。”　李坤沉默了，明显不服气。拉拉想了想说：“李坤，我这儿有一个数据供你参考，70%的人曾因得太细而考虑过槽，其中半数的人采取了行动。这说明，得太细会让很多人难以忍受。”　李坤吓了一，他是个重视数据分析的人，而他知拉拉说话向来可靠，李坤嗫嚅：“那就是说大约35%的人会切实采取行动槽。”　拉拉提醒说：“是的。所以，不排除你的团队中有人已经在考虑槽，也许现在他们在观望这次会议后的变化。我给你两个建议：一个是认真考虑理上哪些地方应该授权；二是给自己的下属排排队，看看哪些人是你一定要保留的，哪些人的离开是你可以承受的——那些关键队员你得注意和他们的及时沟通，了解他们的动向，知他们需要什么，不满意什么。比如这次他们的行动，你刚才说是突然袭击，说明你事先毫无察觉，直到卢秋白和你通气，这算得上是一个有分量的失控了。”　李坤尴尬：“不好意思，我知了。”　李坤经拉拉这么一分析，对接下来该怎么心里有底一些了。他想了想，认真地问拉拉：“拉拉，刚才你说70%的人曾经因为上司得太细考虑过槽，还有哪些直接主的原因容易导致下属主动离职的？我想知比较经典的，后果严重的。”　拉拉说：“有几经典类型，——得太细，事无细都要过问，得下属很郁闷。多发于女经理和新经理；　“——过度授权，这类经理往往自己不了解一线的情况，下属遇到难题时，经理的既无法给予指导，又提供不了帮助，全凭下属自求多福。多发于老资格经理或者懒惰的经理，他们常令下属到，老板就会在业绩上不去的时候骂我，我不会的他教不了我，我搞不定的他也搞不定，他甚至还不如我呢，他有啥用；　“——话不说明白，不肯决定，尤其遇到的或者责任重大的问题，经理糊糊不明确表态，让下属摸不着脑无所适从，人家不知你到底啥意思。多发于官僚主义严重的老资格经理人、阶段自境困难或者一贯格不够理想比如黏黏糊糊、优柔寡断的经理上，其中阶段自境困难，是指那些本弱势的经理，比如他的上级不信任他，凡是他提的方案就容易被否决，凡是他面要的资源多半被驳回，得他的下属也跟着吃亏，这就是为什么很多人希望跟一个势的老板；　“——另外还有诸如言而无信，不尊重人，指标资源分不公，不懂行还瞎指挥。调一下，对于级别比较的职位，不懂行不见得是个问题，如果他会用人，他下面负责活的人懂行就行了，不懂行还瞎指挥才是真正的麻烦。”　李坤说：“拉拉你这是专业书上看的，还是自己总结的？”　拉拉解释：“理论依据当然有，我们还在各区了两年对主动离职员工的访谈，分析各类原因导致的失率后总结来的。此外，面试的时候可以观察到，越有本事的人，对老板的要求越，他是会挑老板的，其中老板是否太DETAIL（得太细）是他们很关注的一。所以，李坤，这一上，你的理风格一定得变一变。”

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